In vielen Firmen lässt sich seit Jahren, folgen wir von Jobsense den Medienberichten, ein hoher Krankheitsstand beobachten. Viele Arbeitgeber haben dieses Problem erkannt und versuchen nun mit einer Prämie für Anwesenheit ihre Mitarbeiter zu belohnen. Hierbei stellt sich allerdings zunächst die Frage, ob eine solche Prämie grundsätzlich möglich ist. Meldet sich ein Arbeitnehmer krank, ist grundsätzlich davon auszugehen, der er auch arbeitsunfähig ist. Somit könnte die Prämie gedanklich einen falschen Anreiz setzen. Einige Mitarbeiter würden sich auch im kranken Zustand zur Arbeit schleppen und damit nicht nur den eigenen Gesundheitszustand gefährden, sondern auch andere Kollegen. Im Fokus sollte daher für jeden Chef das Auskurieren stehen.
Allerdings gibt es natürlich auch immer wieder bestimmte Arbeitnehmer, bei denen der Verdacht naheliegt, das sie häufiger als nötig krank sind. In diesem Fall könnte die Prämie für Anwesenheit durchaus sinnvoll sein. In solchen Fällen empfehlen Experten die Prämie als eine Zusatzvereinbarung dem Arbeitsvertrag beizufügen. Somit könnte sie als Sondervergütung betrachtet werden, die zusätzlich zum normalen Grundgehalt erfolgt. Hierbei würden für die Prämie für Anwesenheit mehrere Umsetzungsmöglichkeiten in Frage kommen. So kann die Sondervergütung als Zuschlag auf das monatliche Gehalt gezahlt werden. Beispielsweise wird die Prämie dann pro Anwesenheitsstunde berechnet oder Pauschal für eine Mindest-Anwesenheitszeit. Die Prämie kann aber auch pro Quartal oder jährlich gezahlt werden.
Prämie für Anwesenheit genau formulieren
Der Knackpunkt sitzt aber bei der Formulierung. Immerhin muss die Kürzungsvereinbarung genau formuliert und im Betrieb kommuniziert werden. Alle Mitarbeiter müssen daher klar und verständlich wissen, wann die Anwesenheitsprämie ausgezahlt wird und wann nicht. Insbesondere nach welcher Berechnung die Auszahlung erfolgt. Laut Gesetz ist bei einem krankheitsbedingten Ausfall eine Kürzung erlaubt. Geregelt wird das über den § 4a Entgeltfortzahlung (EFZG). Allerdings darf die Kürzung dabei höchsten ¼ des durchschnittlichen Tagesverdienst betragen. Dieses muss vor allem bei einer überproportionalen Anspruchskürzung zuvor bedacht werden. Hierbei lässt sich bereits erahnen, wie hoch die rechtlichen Hürden sein können. Wer als Arbeitgeber eine entsprechende Prämie einführen möchte, sollte sich zuvor am besten rechtlichen Rat einholen. Bereits kleinste Fehler können Fatal sein. Wird die Zusatzvereinbarung ungültig, müssten Sie als Arbeitgeber unter Umständen auch bei Abwesenheit voll bezahlen.
Das sagt die Statistik
In den Medien wird häufig vermerkt, dass der Krankenstand in den letzten Jahren außergewöhnlich hoch angestiegen ist. Doch ist das wirklich so? In der Tat steigt die Statistik seit 2009 wieder langsam an. Allerdings liegt der Ausfall an Tagen seit 1991 immer noch deutlich geringer. Nicht zu vergessen bleibt, dass es immer zu Schwankungen kommt und dass es bestimmte Berufsgruppen gibt, bei denen die Belastung besonders hoch ist. Jobsense hat bei seinen Recherchen aber nicht wirklich aussagefähige Zahlen gefunden, die belegen könnten, dass die Zahlen deutlich angestiegen sind. Insofern ist die Prämie für Anwesenheit sicherlich nur für bestimmte Schwerpunkt-Branchen geeignet.
[Bild: Crosa/flickr]