Gehalts- oder Urlaubsansprüche

| 22. April 2014

Gehalts- oder UrlaubsansprücheDie Gehalts- oder Urlaubsansprüche führen bei vielen häufig zu Verwirrung. Auch in größeren Unternehmen kommt es dabei immer wieder zu unklaren Situationen. Besonders schwierig sind die Gehalts- oder Urlaubsansprüche in kleineren Firmen. Dort, wo nur wenige Arbeitskräfte beschäftigt werden, führen die Gehalts- oder Urlaubsansprüche immer wieder zu zahlreichen Fragen. Im nachfolgenden haben wir dafür zunächst eine Übersicht der wesentlichen Rechtsansprüche zusammengestellt, die unbedingt beachtet werden müssen. So ist es zum Beispiel nicht nur eine Selbstverständlichkeit, das Gehalt für Mitarbeiter auch im Urlaub weiterzuzahlen. Dieser Punkt ist ebenso klar und eindeutig im Gesetz (Verweis; §§ 1,11 BurlG) geregelt. Dabei richtet sich die Lohnfortzahlung nach dem zuvor durchschnittlich erzielten Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen. Nur die Überstunden fallen dabei nicht in de Berechnung. Das Arbeitsentgelt wird in diesen Fall als Urlaubsentgelt bezeichnet.

Urlaubsentgelt vertraglich reduzieren
Einige Arbeitgeber versuchen, diese Belastung durch gezielte Sondervereinbarungen im Arbeitsvertrag zu reduzieren. So lassen sich bei den Gehalts- oder Urlaubsansprüchen immer wieder spezifische Reduzierungen um die 20 Prozent für den Urlaub in den Verträgen wiederfinden. Fakt ist aber, das jegliche Vereinbarungen, die eine Reduktion bei den Gehalts- oder Urlaubsansprüchen in dieser Zeit vorsehen ungültig sind. Selbst dann, wenn die Arbeitnehmer dieser zugestimmt haben. Nach den gesetzlichen Bestimmungen (siehe § 11 BurlG) im Bundesurlaubsgesetz gilt als Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgelts stets der Durchschnitt, den die Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen (vor Urlaubsantritt) verdient haben. Ist im Arbeitsvertrag hingegen ein festes Monatsgehalt verzeichnet, so ist dieses maßgebend. Mögliche Kurzarbeit oder Verdienstkürzungen bleiben bei dem Urlaubsanspruch stets außer Betracht.

Gehalts- oder Urlaubsansprüche – Unregelmäßiges Einkommen

Doch was ist bei einem unregelmäßigen Einkommen,- wie erfolgt in diesem Fall die Anrechnung auf einen Urlaubsanspruch? Im § 11 Abs. 1 BurlG wird dazu eine Berechnungsmethode beschrieben. Demgemäß ist dafür der durchschnittliche Arbeitsverdienst eines Werktags zu ermitteln. Dafür wird die Summe der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt als Grundlage genommen und durch die effektiven Arbeitstage im Zeitraum geteilt. Der Einzelwert ist nun für den Urlaubsanspruch mit der Zahl der Urlaubstage zu multiplizieren. Wichtig dabei ist grundsätzlich, dass alle Vergütungsansprüche aus den letzten 13 Wochen beachtet werden.

Urlaubsentgelt vs. Urlaubsgeld

Häufig passiert das, was keinesfalls passieren soll. Auch wenn sich die Begriffe Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt für den Laien zunächst identisch anhören, handelt es sich jedoch um zwei völlig unterschiedliche Unterteilungen. So wird zum Beispiel das Urlaubsgeld über die eigentliche Entgeltfortzahlung hinaus gezahlt. So gilt es im Wesentlichen als eine häufig freiwillige Zahlung, die nicht als Gehalts- oder Urlaubsanspruch zu betrachten ist. Immer öfters ist der Anspruch auf Urlaubsgeld aber in den Arbeitsverträgen enthalten. Dabei dürfen durchaus unterschiedliche Regelungen und Berechnungsgrundlagen genutzt werden. So kann es als 13. Monatsgehalt aber auch als eine zusätzliche prozentuale Erweiterung zum Urlaubsentgelt bezahlt werden. Dieser Punkt kann übrigens vom Arbeitgeber jederzeit gekündigt werden, solange es sich um eine einzelvertragliche Regelung handelt.

Gehalts- oder Urlaubsansprüche – Streitigkeiten

Kommt es jedoch zu unterschiedlichen Auffassungen bei den Gehalts- oder Urlaubsansprüchen, die nicht zu dem gewünschten Ergebnis führen, sollten als Maßstab immer die gesetzlichen Grundlagen genutzt werden. Wenn jedoch keine Annäherung möglich ist und Sie als Arbeitnehmer (bzw. als Arbeitgeber) meinen im Recht zu sein, kann es durchaus sinnvoll sein, rechtlichen Rat in Anspruch zu nehmen. So bietet die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei Hambruch-Voss.de zum Beispiel auch eine Internetanfrage mit kompetenter Betreuung an. Grundsätzlich können wir bei Streitfragen immer nur dazu raten, professionellen Rat einzuholen, bevor eine Meinung zu direkt vertreten wird oder, wenn Unsicherheiten zum geltenden Recht bestehen. Gerade im Bereich der Gehalts- oder Urlaubsansprüche ist das maßgebende Recht oft verwirrend und hält viele Fallstricke bereit. Noch unerfahrene Arbeitgeber sollten zudem ihre Arbeitsverträge zuvor immer auf Gültigkeit prüfen lassen. Das bewahrt vor allem später vor teuren Auseinandersetzungen.

Gehalts- oder Urlaubsansprüche in der Probezeit

Ein Sonderfall stellt die Probezeit dar. Diese Zeit kann in der Regel bis zu 6 Monate umfassen. Neben den Gehalts- oder Urlaubsansprüchen stellt sich für Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer die Frage, ob ein Urlaub während der Probezeit überhaupt verweigert werden darf. Maßgebend hierbei ist der § 4 BurlG. Demnach genießt ein Mitarbeiter erst nach einem 6-monatigen Arbeitsverhältnis einen vollen Anspruch auf Urlaub. In der Theorie könnte dieser seinen kompletten Jahresurlaub nach Ablauf der Probezeit nehmen. Es ist aber durchaus möglich, das Arbeitnehmer bereits in der Probezeit einen Teil der Urlaubsansprüche nutzen. Aus rechtlicher Sicht erwirbt er für jeden Monat im laufenden Probearbeitsvertrag 1/12 seines Jahresanspruchs. Umsetzen kann er diesen mit einem entsprechenden Jahresantrag und der erforderlichen Genehmigung. Eine Verweigerung durch den Arbeitgeber ist hierbei nur aus zum Beispiel betrieblichen Gründen möglich. Einen Recht darauf, in der Probezeit jedoch den gesamten Jahresurlaub zu beanspruchen, besteht nicht. Dennoch kann das für Arbeitgeber durchaus sinnvoll sein. So kann unter Umständen vermieden werden, das der spätere Urlaubswunsch mit der Hauptzeit der anderen Mitarbeiter kollidiert. Eine Abwägung sollte daher grundsätzlich im Einzelfall erfolgen. Ein Risiko bleibt aber für den Arbeitgeber bei diesem Modell bestehen. Wenn ein Arbeitnehmer während der Probezeit den vollen Jahresurlaub mit Genehmigung beansprucht, die Probezeit aber nicht besteht, kann der Arbeitgeber später nicht das bereits gewährte Urlaubsentgelt zurückfordern. Die Mindestdauer des bezahlten Jahresurlaubs regelt im Übrigen das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer. Demnach besteht mindestens ein Anspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) beziehungsweise von 20 Werktagen (bei einer 5-Tage-Woche).

 

Bild: U.Weinreich / pixelio.de