Diskriminierende Kündigung – Schwangerschaft

| 17. Dezember 2013

Erfolgt eine Kündigung unter dem Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz, stellt das nicht nur eine  Benachteiligung des Geschlechts dar, sondern kann auch einen Entschädigungsanspruch rechtfertigen. Ein Verstoß liegt schon dann vor, wenn einer schwangeren Arbeitnehmerin die Kündigung erklärt wird. Selbst dann, wenn kein besonderer Kündigungsschutz (§ 9 MuSchG) vorliegt. Ein solches Vorgehen kann einen Anspruch auf Entschädigung mit sich führen. Hierzu wird auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hingewiesen.

Mutterschutzgesetze

Die Sachlage

In der Klagesache wurde die Klägerin wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Ganz entscheidend bei dieser Rechtssache ist, dass es sich um einen Kleinbetrieb handelte, indem eben nicht das Kündigungsschutzgesetz galt. Dennoch bestand für die schwangere Angestellte ein Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG. Die Klägerin erhielt Juli 2011 aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot (Bezug auf §3 Abs. 1 MuSchG). Die Beklagte forderte aber von der Mitarbeiterin dieses Verbot nicht zu beachten, was diese auch tat. Zum 14. Juli 2011 wurde dann bei einer Untersuchung festgestellt, dass ihr Kind nicht überlebt hatte. Die Klägerin begab sich daraufhin in ein Krankenhaus und unterrichtete ihre Arbeitgeberin.

Die Beklagte sprach daraufhin eine fristgemäße Kündigung aus und ließ diese noch am Tag des Kindstodes zustellen. Nach der Rückkehr, am 16. Juli 2011, entnahm die Klägerin die Kündigung.

Die Klage

Bereits in der zweiten Instanz wurde der Klägerin durch das Landesarbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro zugesprochen. Hierauf legte die Beklagte Widerspruch ein. Auch das Bundesarbeitsgericht sah es als erwiesen an, das die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten „ungünstig“ behandelt wurde. Dementsprechend liegt in diesem Fall ein Verstoß gegen § 3 Abs.1 Satz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit dem § 1 AGG vor.

Mutter und (das tote) Kind waren mit dem Zustellen der Kündigung noch nicht getrennt. Somit bestand zu diesem Zeitpunkt weiterhin aus rechtlichen Punkten eine Schwangerschaft. Demnach sei auch ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG vorliegend. Der Anspruch darauf ist zudem unabhängig von der Frage, inwiefern und ob überhaupt Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG (Schutz vor Diskriminierungen) zu beurteilen sind.

Allgemeine Anmerkungen, unabhängig vom o. Fall

Mutterschutzgesetze gehen zu weit

Unabhängig bestehender Gesetze, hätte hier aus moralischen und ethischen Gründen durch die Unternehmerin gar keine Kündigung zugestellt werden dürfen. Ein gewisser Zeitabstand wäre erforderlich gewesen. Zum Glück ist das Verhalten dennoch nur ein Einzelfall. Entfernen wir uns jedoch aus dieser tragischen Sache, so möchten wir überschweifend einen Blick auf den Mutterschutz und das AGG werfen. Hier stellt sich die Frage, was ist wirklich noch akzeptabel? Wie weit dürfen die Mutterschutzgesetze gehen?

Immer mehr Arbeitgeber sehen diese seit Langem kritisch und für nicht mehr akzeptabel. Schon seit vielen Jahren werden vor allem junge Frauen nur noch befristet eingestellt. Eine Möglichkeit, um die restriktiven Mutterschutzgesetze zu umgehen. Sicherlich sind beide Seiten zu verstehen. Doch die jetzigen Auflagen sind für viele Arbeitgeber einfach untragbar. Die Gesetze zum Mutterschutz und der damit verbundenen Sicherung des Arbeitsplatzes sind ein wichtiges Gut in Deutschland, aber auch in vielen anderen EU-Länder. Sie haben ganz klar ihre Berechtigung. Doch zu viel des Guten führt genau zum Gegenteiligen. Uns berichten immer mehr Frauen unter 35 Jahren darüber, dass Arbeitgeber eine feste Einstellung ablehnen. Die Gefahren bei einer möglichen Schwangerschaft will einfach kein Chef tragen. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sind die dabei entstehenden Kosten kaum finanzierbar.

Wer zudem noch einen Blick auf die Diskriminierungsgesetz, das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wirft, wird auch hier erkennen, dass viele Ansätze gut gemeint und sogar wichtig sind. Wie aber üblich, wurde beim AGG, das erst wenige Jahre alt ist, manchmal willkürlich übertrieben. Bis heute herrscht große Rechtsunsicherheit in einigen Bereichen. Für Arbeitgeber erschwert das den Umgang mit den Mitarbeitern. Dadurch fallen zudem bereits viele Personen bei der Bewerbung durch, um sich möglichen späteren Gefährdungen gar nicht erst auszusetzen.

 

Bild: JMG / pixelio.de